雇用契約とは？締結の流れや法令遵守の観点で抑える4つの視点も解説

企業や事業主が、正社員や契約社員、パートタイム・アルバイトなどの形態で従業員を雇うには、労働者と雇用契約を結ぶ必要があります。

雇用契約には、労働基準法などさまざまな法令が関係しているため、「難しい」「煩雑だ」と感じる人事担当者の方も多いでしょう。

本記事では、企業の人事担当者や、人を雇用したいと考えている事業主の方に向けて、雇用契約の基本的な内容から流れ、法令遵守のポイント、効率化する方法まで、わかりやすく紹介します。雇用契約の概要を知りたい方や、効率化したいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。

※2024年7月時点での情報です。

雇用契約とは、労働者が企業や事業主に対して労働に従事することを約束し、それに対して企業や事業主が労働者に報酬を支払う報酬を与えることを約束する契約のことです。

企業や事業主が労働者と雇用契約を結ぶことで、労働者は労働法上のさまざまな保護を受けられるようになります。たとえば、労働保険・社会保険へ加入できるようになることや、有給休暇が取得できるようになること、使用者からの一方的な解雇が禁止されることなどがあげられます。

企業や事業主にとっては、労働者保護やトラブル防止などの観点から、雇用契約に関連する法律を遵守し、労働者と雇用契約を結ぶことが大切です。

雇用契約には、いくつかの法律が関連しています。以下の表に、雇用契約に関連する主な法律をまとめました。コンプライアンス違反を防ぐためにも、主要な法律をおさえておきましょう。

▼雇用契約に関連する主な法律

雇用契約とよく似た言葉に、労働契約があります。両者の違いは、雇用契約が民法上で用いられる概念である一方、労働契約は労働基準法や労働契約法などの労働関係法規における概念です。

雇用契約と労働契約の意味の違いについて、それぞれの定義をみていきましょう。民法では「雇用」という言葉について、以下のように定義されています。

一方、「労働契約」という言葉は、労働契約法で以下のように定義されています。

このように、定義上では細かな文言が異なっています。しかし、雇用契約と労働契約は、厳密に使い分けられているわけではありません。専門家の間でも、両者を同じとする立場と違うとする立場で意見が分かれています。実際の裁判例でも、雇用契約と労働契約は必ずしも区別されているわけではないのです。

そのため、人事労務の実務上では、ほぼ同義として扱われることが一般的なようです。

また、本記事でも、雇用契約と労働契約を同義として解説していきます。

業務委託契約とは、特定の業務を他社やフリーランス・個人事業主などに委託する際に締結する契約形態のことで、そもそも「雇用」にはあてはまりません。雇用契約との違いとして、雇用契約は民法で定義されているのに対し、業務委託契約は法律で定義されていないことが挙げられます。

そのため、雇用契約を締結した労働者は労働基準法などの法律の保護を受けられますが、業務委託契約を締結した労働者は法律の保護を受けられません。

なお、業務委託契約は細かく以下3種類に分けられます。

労働者を以下の形態で雇用する場合、雇用契約を交わす必要があります。

上記をしっかりと区別して、雇用契約を締結するべき労働者がどのような形態なのか、把握しておきましょう。

雇用契約を締結する流れは、以下のとおりです。

ステップごとに、遵守すべき法律に基づいてわかりやすく解説します。

雇用契約に用いられる書類は、主に「労働条件通知書」と「雇用契約書」の2種類です。それぞれ、以下のような特徴があります。

労働条件通知書は、労働基準法により書面による交付が義務付けられている※1ので、必ず作成する必要があります。

一方で、雇用契約書は労働者の合意があれば口頭でもよいとされており、書面交付は義務付けられていません。つまり、作成するかどうかは企業・事業主の判断に委ねられているのです。しかし、仮に労働契約をめぐりトラブルになった際に有効なのは雇用契約書なので、トラブルを避けるために用意しておくのがよいでしょう。

なお、雇用契約書は労働条件通知書と兼用できます。労働条件通知書の要件を満たした雇用契約書を作成することで、書類作成の手間が軽減できるでしょう。

次に、労働基準法やパートタイム・有期雇用労働法に基づいて、対象者に合わせた労働条件を定めます。

各法律において、労働者への明示が義務付けられている項目は以下のとおりです。

最後に、定めた労働条件を労働者に明示し、労働者の合意を得た上で書面を交付します。

トラブルを避けるために、手続きの際は労働者へ書面を見せながら口頭で丁寧に説明することが重要です。その上で、企業・労働者の双方が署名・捺印した書面を取り交わすようにしましょう。

なお、書面の交付は、労働者が希望した場合は電子メールやFAX、SNSでも可能です。

また、雇用契約を締結するタイミングは内定から入社までの間か、初出社時が一般的です。雇用契約が遅れると内定者を不安にさせてしまうことがあります。そのため、採用フローの中に雇用契約の締結をあらかじめ組み込んでおくことが大切です。締結時期や流れについて、内定者へ事前に案内すると親切でしょう。

雇用契約を結ぶ際は、法令遵守の観点から以下に気をつける必要があります。

これらの気をつけるべきポイントについて、それぞれ整理して紹介するので、ぜひ参考にしてください。

雇用契約には有期雇用契約と無期雇用契約があります。両者の違いや雇用期間の定めがあるかどうかです。

有期雇用契約の場合、法令によって契約期間が定められているため、法律に則って契約期間を定めることが重要です。主な法令やルールは、以下のとおりです。

有期雇用の契約期間を超えて契約を更新する場合には、あらためて労働者にいくつかの労働条件を明示する必要があります。また、有期労働契約が5年を超えた場合には、労働者からの申し込みがあれば無期労働契約への転換に応じなければなりません。最新の法律を確認しながら適切な手続きを取りましょう。

労働基準法により、以下の3点については契約に盛り込んではならないと定められています。

上記に関する事項については、契約書類に記載しないようにしましょう。なお、労働基準法に違反している内容は、記載したとしても無効となります。

雇用契約の変更や、終了時の対応についてあらかじめ知っておくことも重要です。以下、雇用形態の変更・終了における主な法令やルールを紹介します。

政府は企業に対して働き方改革を推進しており、労働関係の法律を随時施行・改正しています。

近年では、主に以下のような法改正が行われました。

雇用契約には、民法、労働基準法、労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法など、さまざまな法律が関わってきます。法改正があった場合には、企業や事業主は迅速に内容を確認し、通達にしたがって対応しましょう。

企業や事業主が人を雇用する上で、雇用契約は欠かせません。しかし、雇用契約にはさまざまな法律が関わっているため、手続きが煩雑になりやすい傾向にあります。企業や事業主としては、なるべく効率化したい業務の一つでしょう。

ここでは、雇用契約の手続きを効率化する方法について、以下の3つをご紹介します。

それぞれの詳しい詳細について解説しますので、ぜひ参考にしてください。

雇用契約を効率化する方法の一つとして、書類のテンプレートを活用する方法があげられます。テンプレートを活用すれば、書類のフォーマット作成にかかる手間を軽減できるでしょう。

また、紙による手続きを廃止して電子化することで、さらなる業務効率化が期待できます。インターネット上で書類を作成し労働者への送付を行えば、よりスムーズに業務を進められるでしょう。

厚生労働省の公式サイトでは、労働条件通知書のテンプレートをダウンロードできます。公的に活用が推進されているものなので、確認してみてください。

人事業務の代行サービスを利用し、人事労務や人材採用などの業務を外部に委託することで、時間効率を高める方法もあります。

企業や事業主が人材を雇うまでには、採用から労務に至るまで多くの事務作業が発生します。たとえば、人材採用における日程調整や応募書類の管理、人事労務における手続きの処理や契約書類の管理などです。

このような業務に多くの人手が割かれている場合には、代行サービスを利用し、事務処理や管理といった定型的な事務作業を外部に委託する方法がおすすめです。定型業務を外部に委託することで、経営者や人事担当者が事務作業に時間を取られずに済み、コア業務に集中しやすくなるでしょう。

正社員や契約社員、パートタイム・アルバイトなどの形態で労働者を雇い入れる場合、労働者個人と雇用契約を結ばなければなりません。

しかし、アウトソーシングを利用する場合であれば、サービスを提供する会社に申し込むことで業務を依頼できるため、個人と雇用契約を結ぶ必要はありません。

アウトソーシングサービスを活用することで、採用活動や労務手続きを行わずに専門人材に業務を委託し、稼働してもらうことができるでしょう。

雇用契約は、正社員や契約社員などの形態で労働者を雇う際に、企業と労働者が締結する契約のことです。雇用契約を結ぶことによって、労働者は労働基準法や労働契約法などの法律で保護されます。

また、雇用契約を締結する際には、法律に定められた事項を記載した労働条件通知書を作成しなければなりません。さらに、各労働者に合わせた労働条件を策定して、合意を得る必要もあります。

このように、人を雇う際には採用から労務に至るまで多くの事務作業が発生するため、担当者の負担が大きくなりがちです。担当者の業務負担を減らし、スムーズな雇用を実現するには、人材支援サービスを活用し、業務を効率化するのがおすすめです。

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