人材育成とは？基本となる考え方・大切なこと、手法や取り組みの具体例を解説

人材育成とは、企業や組織が成長・発展するために、事業に貢献し活躍できる人材を育てることです。自社の理念や経営課題、人材育成方針に基づいて、従業員の教育訓練や人事制度を企画・実行し、スキルアップやパフォーマンス向上をめざします。

たとえば、新入社員には基礎的なビジネスマナーや業務知識を習得させる研修、中堅社員にはリーダーシップ研修や専門スキルの向上を目的とした研修を実施するなど、職位や成長段階に応じた階層別の教育研修が挙げられます。また、キャリアの方向性に合わせて資格取得支援やメンター制度を導入し、従業員が主体的に学べる環境を整えることも人材育成の一環です。

企業や組織の目標達成において、人材育成が重要な役割を担っています。以下では、企業が人材育成に取り組む目的やその必要性について詳しく解説します。

企業が人材育成に取り組む大きな目的の一つは、企業の生産性の向上です。人材育成を通じて従業員が自身のスキルを高めることで、組織全体の生産性が向上し、中長期的な成長につながるでしょう。特に、限られたリソースの中で、より高い成果を出すことが求められるような競争が激しい市場では、人材育成は重要な経営戦略の一つです。

実際に、中小企業庁の「2024年版 中小企業白書」^※によると、人材育成の取り組みを「増やした」企業において、売上高・労働生産性がともに増加傾向にあることが報告されています。この結果から、人材育成の取り組みは個々のスキルアップにとどまらず、企業の成長にもつながる重要な要素であることが示唆されています。

企業の成長を支える「ヒト」は、経営資源の中でも特に代替が難しく、企業の価値創造や競争優位性の源泉となる存在です。市場環境が急速に変化する現代においては、優れた製品やサービスを提供するだけでなく、企業の持続的な成長を支える「強い組織」を築くことが求められています。

昨今では、企業価値を評価する上で人的資本^※に注目する投資家が増えており、2023年からは上場企業に対して、有価証券報告書での人的資本の開示が義務化されました。企業における人材育成の取り組み状況は、ステークホルダーが企業の将来性や競合優位性を判断する要素の一つにもなっているのです。

人材育成施策に注力し、従業員が能力を高められ活躍しやすい環境を整えることが、企業の競争力向上にもつながると考えられます。

少子高齢化が進む日本国内で生産年齢人口が減少傾向にある中、人材の確保は重要な経営課題です。人材を確保するにあたって、採用だけでなく、離職を防止し従業員の定着率を高める取り組みが求められています。

また、近年は個人のキャリア形成の手段として転職が一般的になり、優秀な人材ほどキャリアアップのために新たな職場を求める傾向があるとも言われます。こうした状況下にある企業は、働き続けたいと思える環境を整え、離職を防ぐ取り組みが欠かせません。

中小企業庁の「2024年版　中小企業白書」では、働く人々が仕事内容を選ぶ上で重視することとして、「資格や免許の取得につながること」や「多様な知識やスキルを得られること」の回答が微増しており、働き手は成長を実感できる環境を求めていることが示唆されました。

さらに、労働政策研究・研修機構の「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」では、能力開発の効果として「従業員のやる気（モチベーション）の向上」（80.3％）や「定着率の向上」（69.0％）が挙げられています。企業が従業員にスキルアップの機会を提供し、成長実感を促すことで、従業員満足度の向上や離職防止の効果が期待できるでしょう。

企業の魅力度向上や従業員の定着率向上をめざして、従業員のスキルアップや能力向上を支援し評価する制度を整えましょう。

企業が人材育成を実施する上で、押さえておきたいポイントがあります。以下では、人材育成において基本となる3つの考え方を紹介します。

人材育成施策は、経営方針や経営理念を体現する重要な存在です。経営理念と一貫した人材育成施策を実施することで、従業員の意識向上やエンゲージメント^※の強化が期待されます。

また、理念に基づいた育成制度を充実させることで、採用活動において応募者からの信頼を得やすくなったり、顧客や取引先によい印象を与えたりするなど、企業の信頼性向上にも寄与する可能性があります。

ステークホルダーに対して企業の理念を具体的に示すためにも、自社に合った人材育成の取り組みを推進していく必要があるのです。

昨今では、人材を「資本」と捉えて投資を行い、その価値を最大限引き出すことで、中長期的な企業価値の向上をめざす「人的資本経営」という考え方が広まりつつあります。

企業の人的資本は、組織力の強化や生産性向上、競合優位性などに影響を与えるため、企業が持続的に成長する上で重要な役割を担っています。人材育成にかかる費用をコストと捉えるのではなく、未来の成長への投資と認識し、従業員教育を推進する必要があるでしょう。

人材育成を効果的に進めるためには、「知識の習得」と「実務での実践」の両輪をバランスよく行うことが大切です。しかし、実際には知識、あるいは実務に偏ってしまうことが多々あります。

たとえば、知識を習得できる環境を整えても、学んだ内容を実務で活かす機会がない場合、知識は定着しにくく、スキル向上にはつながりにくいでしょう。反対に実務経験のみでスキルを磨く場合、体系的な知識が不足し、成長スピードや業務の進め方に差が出る可能性があります。特に、現場のOJTに頼りきりになっていると、教育内容が指導する上司や先輩の経験に左右されやすいため、従業員の育成状況にばらつきが生じやすくなるでしょう。

そのため、企業は知識の習得と実践の機会をバランスよく設け、スキルアップやキャリア構築につなげる体制を整える必要があります。

人材育成を進めるにあたって企業が直面している課題ごとに、大切となるポイントを紹介します。

中小企業では、人材育成方針が固まっていないケースが少なくありません。実際に、研修・教育訓練の年間計画や人材育成に関する中長期的な方針・計画を定めていない企業は、3割以上という調査結果^※があります。人材育成方針が定まっていないと、経営戦略に沿った育成施策を計画・実施することが難しくなるでしょう。従業員の成長機会が限定されれば、組織の発展が停滞するおそれがあり、長期的にそのような状況が続くと、企業の競争力低下を招きかねません。

人材育成方針が固まっていない場合は、まず自社の現状を把握して人材育成の課題について認識し、経営方針や経営戦略に基づいた人材育成方針を明文化しましょう。

人材育成方針を定めることによって、中長期的な育成計画を策定しやすくなることに加え、従業員に育成の方向性を明確に示しやすくなるといった効果が期待できます。企業の人材育成の取り組みを推進する重要な第一歩となるでしょう。

人材育成に必要な人材・時間・予算などのリソース不足に直面している企業もあります。たとえば、「人材育成に充てる時間がない」「指導できる人材が不足している」「階層別の研修を導入できるほどの予算がない」といった課題が挙げられます。このような場合には、育成リソースを抑えながら、従業員のスキル向上を支援する仕組みを導入することが重要です。

育成リソースの不足を補う方法として、自己学習制度の整備や助成金の活用などが挙げられます。eラーニングや通信教育などを活用することで、集合研修よりも予算や労力を抑えながら、知識を習得できる学習機会を用意できるでしょう。学習意欲のある従業員に学びの機会を提供することで、従業員エンゲージメントの向上、ひいては離職防止が期待できます。

また、予算が限られている場合には、厚生労働省などが提供している助成金や公的支援を活用することも一つの方法です。たとえば「人材開発支援助成金」では、一定の条件を満たすことで、研修費用の一部などについて補助を受けられます。

このような方法を取り入れることで、企業の負担を軽減しつつ、人材育成を推進することが可能となるでしょう。

人材育成を効果的に行うためには、職種別や階層別の体系的な育成プログラムが必要です。どのような時期にどのような教育機会を提供するかを整理し、従業員がスキルアップできる環境を整えることが求められます。

しかし、「育成のためのノウハウがない」「育成プログラムを体系的に作成することが難しい」といった課題を抱えている企業も少なくありません。

育成ノウハウの不足に対しては、外部の支援を積極的に活用しましょう。たとえば、独立行政法人中小企業基盤整備機構の「中小企業大学校」や、厚生労働省が公開している無料のeラーニングなどがあります。このような支援プログラムを利用することで、自社に育成ノウハウがない分野についても、体系的な教育訓練を取り入れることが可能となるでしょう。また、民間企業が提供する育成・研修プログラムや、研修企画などの支援を利用することも選択肢の一つです。

職種によっては資格取得が能力向上につながる場合があります。そのため、資格取得を奨励し費用を補助する制度を設けることも有効です。

そのほかには、定年退職を迎えた高スキルな人材や、大手企業で経験を積んだ人材を指導役として採用する方法があります。こうした経験豊富な人材が指導することで、実務に基づいた実践的なスキルを伝えられ、育成の質向上が期待できるでしょう。さらに、同業種や他業種、取引先企業との合同研修や交流会を通じて、他社の取り組みを学ぶことも、視野を広げるための有効な手段です。

人材育成の手法には、大きく分けてOJT・OFF-JT・自己啓発の3つがあります。それぞれの手法にはメリットとデメリットがあり、自社における人材の課題やリソース状況に応じて適した方法を組み合わせることが重要です。以下では人材育成の手法について、それぞれのメリットとデメリットを紹介します。

OJT（On the Job Training）とは、実務を通じて実践的なスキルや知識を習得する育成手法です。座学研修やマニュアルだけでは身につかない内容を、実際の業務を通して学べるため、効果的な人材育成方法として広く取り入れられています。

OFF-JT（Off the Job Training）は、通常の業務から離れ、専門的な研修を受けて新たなスキルを習得する方法です。社内研修・社外研修・eラーニングなどの形式があり、各企業のニーズに応じて取り入れられています。

自己啓発とは、通信教育や書籍、外部セミナーなどを通じた、自主的な学習のことです。自己啓発の効果を最大限に引き出すためには、従業員が学習しやすい環境を整える必要があります。

人材育成を推進するためには、スキルアップを支援・評価するための制度を整備し、従業員のモチベーションやキャリアに対する意識を高めることが効果的です。従業員が「学びたい」と感じる環境を整えることで、向上心を刺激し、成長を促せるでしょう。以下では、人材育成を推進する制度や施策の具体例について紹介します。

人材育成を推進するためには、効果的な人事制度を整えることが不可欠です。以下に、具体的な制度の例を紹介します。

従業員の成長を支援できるよう、社内の教育環境を整える施策を導入することで、スキル向上の促進につながるでしょう。以下に、具体的な施策の例を紹介します。

ITの活用により、従業員のスキル把握や戦略的な人事が効率的に行いやすくなります。たとえば、タレントマネジメント^※システムを導入することで、人材情報をシステム上で一元管理することが可能です。タレントマネジメントシステムには、従業員のスキル状況の把握や面談記録の管理、定期的な従業員サーベイ^※などの機能があり、人事管理の効率化に役立ちます。

このようなICTツールを効果的に活用し、従業員一人ひとりの成長をサポートしながら、人材育成施策の推進に役立てましょう。

少子高齢化や労働力の不足が進む中で、企業にとって人材育成は競争力を維持するために欠かせない取り組みです。従業員が「成長できる」と感じる環境を整えなければ、離職率の上昇や採用活動の難航といった経営課題が生じかねません。

多忙な企業では「従業員教育に時間を割く余裕がない」という現実的な課題に直面しています。社内講師が担当する必要がないカリキュラムや、外部の専門知識を取り入れたい分野では、職場外研修やeラーニングの活用がおすすめです。また、タレントマネジメントシステムを導入することで、戦略人事や人材のデータ管理を効率化しやすくなり、従業員のスキルやキャリアをより的確に把握することが可能となるでしょう。

「Nにおまかせ！」では、企業ごとの課題に応じた人材育成ソリューションを提供しています。eラーニングやITシステムの導入支援、エンゲージメント調査などを通じて、離職防止や教育環境の改善をサポートしているため、人材育成についてお悩みの企業はぜひご相談ください。サービスの詳細は、以下のページからご確認いただけます。

人材育成は、企業の成長を支える重要な取り組みです。しかし、人材育成方針が定まらなかったりリソース不足で取り組めなかったりするなど、課題を抱える企業も少なくありません。

企業が人材育成を行う目的は、生産性向上や組織力強化、競争優位性の確立、さらには人材確保や離職防止につなげることです。そのためには、経営方針と連動した人材育成方針を明文化し、OJT・OFF-JT・自己啓発などの手法を適切に活用することが求められます。

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