難しい人材確保はプロにおまかせ！おすすめのアイデアとサービスを紹介

ここでは、人材確保が難しいと言われる原因を2つに分けて解説します。

人材確保が困難になっている要因の一つとして、生産年齢人口の減少が挙げられます。生産年齢人口とは、主に労働市場を支える15歳以上65歳未満の人々のことです。総務省の調査によると、生産年齢人口は1995年をピークに減少傾向にあり、2021年と比較すると2050年には約29.2％減少すると言われています。

出典：
「総務省｜情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～」
(https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r04/html/nd121110.html)

生産年齢人口の減少により、労働市場は「売り手市場」となり、企業間における人材獲得競争が一層激化すると推測。

働き方に対する価値観の変化も、人材確保を難しくしている要因の一つです。終身雇用制度の崩壊に伴い、人材の流動化が加速しています。

収入の増加やスキルアップ、より良い労働条件を求めて転職する人が増加しており、その結果、新規採用の難易度が高まるだけでなく、既存の従業員の定着を図ることも一層困難になっています。

生産年齢人口の減少や働き方の価値観の変化による、人材確保の厳しい現実が見えてきました。では、人材を確保するためにはどうしたら良いのでしょうか。ここでは、人材確保のための施策・アイデアを紹介します。

人材確保の第一歩となる「採用」においては、募集内容の見直しが重要になります。求職者にとって募集内容がわかりやすい内容になっているか、また、求めるスキルが過度に高すぎないかなどを慎重に検討する必要があるでしょう。

スキル要件が過度に厳しい場合、有望な人材を自らふるい落としてしまう可能性があります。また、応募へのハードルが高くなり、応募者数の減少につながる恐れもあります。

求職者の売り手市場である現在の採用市場においては、求職者がより魅力的な職場環境や条件を求めて企業を選ぶ状況になっています。

そのため、自社の労働条件が求職者にとって魅力的であるか、柔軟な働き方に対応しているかなど、求める人材が納得できる条件を提示できているかを見つめ直すことが重要です。

他社と比較して魅力に欠けると感じる場合は、条件等の改善を図る必要もあるでしょう。

また、採用チャネルの多様化も近年の採用市場の傾向として挙げられます。採用チャネルには、以下の表のようなものがあります。

SNSを活用した採用活動は、Z世代の採用と相性が良く、実際に施策を採り入れた企業の多くが応募者の増加を実感しているという結果も出ています。

これまで活用してこなかったチャネルに挑戦したり、自社が求める人材に適したチャネルを試したりして、より効率的に人材を確保できる方法を模索しましょう。

前述の通り、現在の採用市場は求職者が優位に立っており、内定を出したからといって必ずしも入社に至るとは限りません。内定辞退や、入社後すぐに退職するといったリスクも考えられるため、内定者へのフォローを徹底することが大切です。

たとえば、内定者向けのフォローミーティングやイベントを実施してみましょう。そうすることで、入社前に社内の雰囲気を体感してもらうだけでなく、会社に対する安心感を自然に醸成でき、入社意欲の向上につなげられます。

求職者の中には、充実した福利厚生を魅力的に感じる人も少なくありません。例えば、家賃補助や特別休暇の付与、さらには旅行やレジャーに関する補助・優待などがあります。

従業員が自社で働くメリットを、福利厚生により提供できるかどうかを検討してみましょう。福利厚生の充実は、求職者の関心を引くだけでなく、従業員の定着率向上にもつながります。

優秀な人材を確保し、社内で育成していくためには、長期的なキャリア形成が見込める制度を整えることも有効です。例えば、資格取得費用の補助や、特定の資格を取得した従業員への昇給制度、社外セミナーや研修への参加費用の支援などが挙げられます。

こうした制度を導入することで、従業員の自己成長を促すとともに、新たなスキルを身につけやすい環境を提供できます。

極端な例ではありますが、どれだけ努力を重ねても正当に評価されないと感じてしまうような環境では、従業員の離職は避けられないかもしれません。高いモチベーションを維持しながら、長期的に活躍してもらうためには、成果が適切に評価へ反映される仕組みを整えることが重要です。

評価制度を導入する際には、評価基準を明確に設定し、公平性と納得感のある運用をおこなうことが求められます。明確な基準を設けることで、従業員自身が目標達成に向けて努力し、自己成長を促す良い機会にもなります。

人材確保に課題を抱えているものの、具体的な改善点が明確になっていない場合は、退職を希望する従業員からその理由を聞くことが有効です。退職理由の中には、自社の課題が潜んでいることも多く、その原因を特定し改善することで、従業員の離職防止や新規採用の強化につながります。

ただし、退職理由を尋ねても、必ずしも正直に答えてもらえるとは限りません。従業員に本音で話してもらうためには、日頃から意見や不安を気軽に共有できる職場環境を整えておくことが重要です。

求職者が働きたいと感じる企業の特徴として、従業員同士のチームワークの良さや、社内の雰囲気の良さが挙げられます。社内の雰囲気は、企業の文化や従業員の会社に対する愛着心の強さなどが大きく影響するでしょう。

共感できる価値観や理念を明確にすることで、従業員の団結力や帰属意識・主体性などが向上します。その結果として、魅力的で「働きたい」と思われる企業へと成長することでしょう。

ここでは、人材確保の取り組みをおこなう際のポイントを紹介します。

人材確保のための取り組みを始める前に、まずは自社の課題を明確にすることが大切です。人材確保の課題は、大きく分けると以下の4つになります。

上記4つのうち、自社の課題がどこにあるのかを明確にしたうえで、適切な施策を検討・実施するようにしましょう。

人材確保に力を入れたいものの、予算の確保が難しい場合もあります。そのような状況においては、補助金や助成金の活用を検討するのも一つの方法です。

例えば、「人材確保等支援助成金」は、人材確保のために労働環境の向上を図る事業主や事業協同組合などを対象に助成されます。この助成金には、目的に応じた複数のコースが用意されており、自社に適した助成を受けることが可能です。詳細については、公式サイトを確認してください。

参考：
「厚生労働省｜人材確保等支援助成金のご案内」
(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07843.html)

また、地方自治体が提供する補助金もあります。以下にその具体例を挙げました。

なお、助成金や補助金の内容・条件については、地方自治体ごとに異なります。検討する際は、管轄の地方自治体の公式サイトを確認してください。

人材の確保が困難な場合、ITツールの導入やアウトソーシングの活用も有効な手段となります。アウトソーシングとは、自社の業務の一部を外部の専門企業などに委託することです。

必要なリソースをアウトソーシングによりまかなうことで、社内での新たな人材採用が不要となり、人手不足の解決につながります。

ここでは、弊社のご提案サービスにより人材不足が解消した事例を紹介します。

この事例でもわかるように、アウトソースすることで従業員の負担を軽減させることができ、人手不足の課題解消へとつながります。必要な時だけ利用できるため、人件費を抑えることも可能です。

下記のページにて本事例をくわしく紹介しています。ぜひご覧ください。

人材確保に課題を感じているものの、何から着手すべきかわからない、あるいは最優先で取り組むべきか明確でないとお悩みの方は「Nにおまかせ！」にご相談ください。

「必要な人材を確保するのが難しく、現在の従業員に負担が集中している」「業務過多により、注力すべきプロジェクトの進行が思うように進まない」など、課題に応じて適切なソリューションをご提案します。ソリューションの一例は以下の通りです。

企業の人材確保が難しい主な理由として、生産年齢人口の減少と、働き方に対する価値観の変化が挙げられます。労働人口の減少により企業間の人材獲得競争が激化し、働き方に対する考え方の変化によって人材の流動化が進んでいます。

この状況に対応するため、企業は採用戦略の見直しが必要になりました。まず、採用要件を見直し、応募のハードルを下げることが重要です。また、労働条件の改善や福利厚生の充実を図ることで、求職者にとって魅力的な職場環境を提供することも検討しましょう。さらに、求人メディアやSNSなどの多様な採用チャネルを活用し、幅広い人材にアプローチすることも効果的です。

人材不足への対策として、アウトソーシングの活用も有効であり、業務の一部を外部に委託することで、社内リソースを最適化できます。これらの施策を組み合わせることで、持続的な人材確保と定着につながるだけでなく、効率的な採用活動を実現することが可能です。

現在人材不足でお悩みの企業担当者の方は、ぜひお気軽に「Nにおまかせ！」までご相談ください。